Con el fin de humanizar el trabajo han surgido distintas corrientes que buscan una correspondencia entre las tareas y la dinámica de las aptitudes y aspiraciones de los trabajadores.

No existe un sistema único para cambiar y adaptar el contenido de los puestos de trabajo a las personas que los desempeñan. Dentro de los sistemas existentes que se han puesto en marcha para combatir la falta de variedad en el trabajo y los consiguientes sentimientos negativos de aburrimiento y monotonía que ella comporta, destacamos:

 La ampliación de tareas

• El enriquecimiento del contenido del puesto de trabajo
• La rotación de puestos

Como se establece en la NTP 444 del INSHT una de las claves de la satisfacción laboral según diversos estudios realizados sobre la satisfacción, el rendimiento y la variedad de tareas, se encuentra en el contenido del trabajo. Normalmente, se considera que cuanta mayor cualificación requiere el puesto de trabajo, mayores son los niveles de satisfacción en el trabajador. Sin embargo, la percepción que cada uno tiene sobre su trabajo es la que determina las sensaciones positivas o negativas hacia el mismo.

Es decir, la percepción de variedad en el trabajo, de autonomía y de aplicación y desarrollo de las propias habilidades y aptitudes, influyen en la satisfacción con el trabajo y en la actitud del trabajador.

 Por lo tanto, se deduce que la motivación de los trabajadores está relacionada con:

• La variedad de la tarea
• El sentimiento de autonomía personal
• La identidad con la tarea

Por otro lado, existen condiciones que favorecen una mayor motivación interna de los trabajadores:
 

• Conocer los resultados del propio trabajo.
• Percibir que la ejecución y el resultado final de un trabajo dependen de la iniciativa del trabajador.
• Percibir el puesto de trabajo como significativo, útil e importante.

En la percepción de utilidad e importancia del trabajo influyen las capacidades y habilidades necesarias para su desempeño, la realización de unidades de trabajo completas y la importancia de las tareas realizadas. La autonomía y la independencia de la persona para planificar y realizar el trabajo afecta a su sentimiento de responsabilidad sobre los resultados conseguidos.

Es importante resaltar que, la información que el trabajador posea sobre el grado de eficacia en el desarrollo del trabajo contribuye al conocimiento de los resultados del propio trabajo y a la satisfacción del trabajador.

Otro aspecto importante es la subjetividad individual. Normalmente, las personas tienen necesidad de poner en marcha sus capacidades y habilidades en el trabajo. No obstante, existen personas que no desean complicarse la vida, para las cuales un crecimiento del contenido de su puesto de trabajo puede representar una sobre exigencia que no quieren asumir. Esto plantea dificultades a tener en cuenta si no se quieren aumentar los problemas que cualquier cambio puede conllevar. La organización de las tareas debería fomentar la competencia y el control de la persona en su puesto de trabajo, lo cual le haría calificar el mismo como deseable.

Es importante que todo proceso de cambio dentro de la empresa debe contar con la participación de los trabajadores. Si esto no se produce, difícilmente el proceso llegará a buen término. El personal no se sentirá parte integrante del cambio y podrá presentar una fuerte resistencia. Además, se perderá una fuente de información muy necesaria como son las experiencias y las preferencias individuales antes mencionadas, o características de las tareas que pueden pasar desapercibidas para las personas que no están directamente asignadas a los puestos.

El planteamiento de las modificaciones del contenido de los puestos de trabajo siempre debe apoyarse en políticas y programas elaborados e implantados con la participación de los trabajadores; es necesario conseguir un espíritu colaborador de todas las partes. Además, deben estudiarse y planificarse de forma coordinada todas las acciones informativas y las necesidades formativas que favorecerán el éxito del cambio. Los esfuerzos en transparencia informativa y en formación concreta se pueden ver recompensados por un fortalecimiento de la credibilidad de todas las partes, una disposición menos reticente al cambio y nuevas oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.

Hoy quiero contarles una minihistoria que refleja el valor de una tarea más allá del tiempo que le dediquemos a la misma. 

En una empresa se estropea un ordenador; un ordenador complejo y grande valorado en más de 12 millones de euros. Ante la preocupación llamaron al mejor ingeniero en informática que había en la zona.

Sentado frente a la pantalla, oprimió unas cuantas teclas, asintió con la cabeza, murmuró algo para sí mismo y apagó el aparato. Sacó un pequeño destornillador de su maletín y dió vuelta y media a un minúsculo tornillo.

A la mañana siguiente, el presidente recibió la factura, la leyó con cuidado, sacudió la cabeza y procedió a pagarla en el acto, sin chistar.

La factura decía:

Detalle de servicios prestados
Apretar un tornillo……….. …. …. …. …. … 1 euro
Saber qué tornillo apretar………….. ….. 999 euros

Justo o no, no lo sé, a veces es lo que hay.

Cuidense y sean felices

Me gustaría contaros una fábula atribuida a Esopo y reescrita posteriormente por otros autores como Jean de La Fontaine y Félix María Samaniego.

Una tortuga y una liebre siempre discutían sobre quién era más rápida. Para dirimir el argumento, decidieron hacer una carrera. Eligieron una ruta y comenzaron la competencia. La liebre arrancó a toda velocidad y corrió enérgicamente durante algún tiempo. Luego, al ver que llevaba mucha ventaja, decidió sentarse bajo un árbol para descansar un rato, recuperar fuerzas y luego continuar su marcha. Pero pronto se durmió. La tortuga, que andaba con paso lento, la alcanzó, la superó y terminó primera, declarándose vencedora indiscutible.

Moraleja: los lentos y estables ganan la carrera.

Pero la historia no termina aquí: la liebre, decepcionada tras haber perdido, hizo un examen de conciencia y reconoció sus errores. Descubrió que había perdido la carrera por ser presumida y descuidada. Si no hubiera dado tantas cosas por supuestas, nunca la hubiesen vencido. Entonces, desafió a la tortuga a una nueva competencia. Esta vez, la liebre corrió de principio a fin y su triunfo fue evidente.

Moraleja: los rápidos y tenaces vencen a los lentos y estables.

Pero la historia tampoco termina aquí: tras ser derrotada, la tortuga reflexionó detenidamente y llegó a la conclusión de que no había forma de ganarle a la liebre en velocidad. Como estaba planteada la carrera, ella siempre perdería. Por eso, desafió nuevamente a la liebre, pero propuso correr sobre una ruta ligeramente diferente. La liebre aceptó y corrió a toda velocidad, hasta que se encontró en su camino con un ancho río. Mientras la liebre, que no sabía nadar, se preguntaba “¿qué hago ahora?”, la tortuga nadó hasta la otra orilla, continuó a su paso y terminó en primer lugar.

Moraleja: Quienes identifican su ventaja competitiva (saber nadar) y cambian el entorno para aprovecharla, llegan primeros.

Pero la historia tampoco termina aquí: el tiempo pasó y tanto compartieron la liebre y la tortuga, que terminaron haciéndose buenas amigas. Ambas reconocieron que eran buenas competidoras y decidieron repetir la última carrera, pero esta vez corriendo en equipo. En la primera parte, la liebre cargó a la tortuga hasta llegar al río. Allí, la tortuga atravesó el río con la liebre sobre su caparazón y, sobre la orilla de enfrente, la liebre cargó nuevamente a la tortuga hasta la meta. Como alcanzaron la línea de llegada en un tiempo récord, sintieron una mayor satisfacción que aquella que habían experimentado en sus logros individuales.

Moraleja: es bueno ser individualmente brillante y tener fuertes capacidades personales. Pero, a menos que seamos capaces de trabajar con otras personas y potenciar recíprocamente las habilidades de cada uno, no seremos completamente efectivos. Siempre existirán situaciones para las cuales no estamos preparados y que otras personas pueden enfrentar mejor.

La liebre y la tortuga también aprendieron otra lección vital: cuando dejamos de competir contra un rival y comenzamos a competir contra una situación, complementamos capacidades, compensamos defectos, potenciamos nuestros recursos… y ¡obtenemos mejores resultados!

 Cuídense y sean felices.

Prevencion de riesgos en el cine

A menudo en el cine se tratan temas relacionados con la prevención de riesgos laborales.
Sería positivo que los directores utilizaran argumentos relacionados con esta problemática para tratar de concienciar sobre temas relevantes, para denunciar situaciones que son inadmisibles en los puestos de trabajo, para intentar cambiar conductas, para poner, en definitiva, de relevancia un tema tan preocupante…
Hay películas como “Tiempos modernos” del genial Charles Chaplin donde se refleja las condiciones de empleo que la clase obrera soportó en la época de la Gran Depresión o más actuales como la “Suerte dormida” de Ángeles González-Sinde, la primera película de esta directora basada en hechos reales, y que cuya protagonista es la maravillosa Adriana Ozores… pero siempre son pocas para destacar la siniestralidad laboral, que todos, de una u otra manera sufrimos a diario.

Hace tiempo un profesor de economía nos puso un ejercicio para trabajar en grupo, sobre la importancia del trabajo en equipo. El texto era el siguiente:

 En 2004 se celebró una carrera de remo entre empleados de una empresa japonesa y de otra española. Se dio la salida y los japoneses empezaron a destacar desde el primer momento, llegando a la meta con una hora de ventaja sobre el equipo español.

La dirección de la empresa española analizó las causas de tan amarga derrota y advirtió que el equipo japonés estaba compuesto por 10 remeros y un jefe de equipo, mientras que la tripulación española la componían 10 jefes de equipo y un remero, por lo que se decidió adoptar las medidas adecuadas.

En 2005, la tripulación japonesa llegó dos horas y media antes que la española. La Dirección se volvió a reunir y, tras un sonoro rapapolvo a la Gerencia, concluyeron que los japoneses habían repetido estrategia (10 remeros y 1 jefe de equipo) mientras que la innovadora tripulación española, remozada tras las eficaces medidas tomadas el año anterior estaba compuesta por: 1 jefe de equipo, 2 asesores a gerencia, 7 jefes de sección y 1 remero.

La conclusión de la Dirección fue unánime: el remero es un incompetente.

En 2006, tras encargar una innovadora trainera al departamento de nuevas tecnologías, la ventaja de los japoneses fue de cuatro horas. El equipo directivo reunido para analizar las causas del nuevo desastre comprobó que el equipo nipón había optado por la ya tradicional formación ( 1 jefe de equipo y 10 remeros), mientras que el español, tras una auditoría externa y el asesoramiento especial el departamento de organización, optó por una formación mucho más vanguardista: 1 jefe de equipo, 3 jefes de sección con plus de productividad, 2 auditores de Arthur Andersen y 4 vigilantes jurados que no quitaban ojo al único remero de la tripulación, al que habían amonestado y castigado quitándole los pluses e incentivos tras el fracaso del año anterior.

Tras varias horas de reuniones, se acordó que, para la regata de 2007, el remero sea un becario o en su defecto, una contrata externa, ya que, a partir de la vigésimo quinta milla, se ha venido observando cierta dejadez en el remero de plantilla, actitud que roza el pasotismo y con comentarios del tipo: “El año que viene va a remar su madre” al llegar a la línea de meta.

¿Os parece real?