De un tiempo a esta parte y especialmente en la última década, venimos observando la implantación de una nueva tendencia en la vida corporativa: el coaching (término procedente del inglés to coach, esto es, “entrenar”). Lo hemos escuchado numerosas veces, incluso sabemos que ya existen profesionales y empresas dedicadas a él específicamente, pero es probable que más de uno nos preguntemos en qué contextos se emplea, cuáles son fundamentos y qué objetivos persigue. Buscando una definición lo más sencilla y comprensible posible, podemos afirmar que el coaching para empresas es un método que consiste en instruir, enseñar, dirigir y, en resumen, entrenar a un trabajador o un grupo de ellos con el objetivo de que adquieran ciertas habilidades que les permitan lograr unos objetivos marcados.

Para ello, el coach se encargará de fomentar la motivación y satisfacción personal de los trabajadores (cualquiera que sea la posición que ocupen en el organigrama de la empresa), de modo que las técnicas por ellos adquiridas se transfieran al conjunto de la organización. Ésta es la clave del coaching: que cada individuo aprenda, tras someterse a un plan de entrenamiento elaborado, a instruirse a sí mismo y al personal de su empresa a largo plazo. Aporta una metodología que ayuda al conjunto de la empresa a lograr sus objetivos por sí misma, sin tener que contar con la colaboración permanente del coach. Se trata de que el coach ayude a cada individuo a encontrar sus propias soluciones en la empresa.

El coaching constituye, por tanto, una estrategia empresarial donde la eficacia de los resultados y la motivación personal de los trabajadores se implican a partes iguales. Se incide especialmente en puntos como la capacidad de comunicación, la resistencia frente a la presión y el estrés, la aptitud para trabajar en equipo, etc. Como se persigue que cada individuo dé lo mejor de sí mismo a través de la formación y la comunicación, se trabaja especialmente en el desarrollo personal, analizando qué frenos existen para la motivación, buscando soluciones siempre adaptadas a la empresa que las genera.

Señala M. Oldsmith, uno de los mayores expertos en coaching de la actualidad, en su obra “La última palabra en desarrollo de liderazgo” algunos de los beneficios que el coaching estratégico para empresas ha generado en diferentes contextos: retención de personal de alto impacto, desarrollo de futuros líderes, una óptima administración de los procesos de cambio… e incluso una mayor lealtad a la empresa por parte de los clientes.

No obstante, como sucede con gran parte de este tipo de tendencias, los resultados de su aplicación son variables y no siempre contentan a todos. En el caso que nos ocupa, las principales críticas que se le hacen al coaching apuntan hacia unos resultados comprobables sólo a medio plazo, pues consideran que potencia el liderazgo en el individuo de forma quizás algo exagerada y muy competitiva. Por otra parte, la carencia de una regulación oficial acerca del tema hace que sea un sector con altos índices de intrusismo (a pesar de requerir una formación y acreditación específicas).

Lo cierto es que el coaching no emplea una metodología claramente definida, por lo que se hace imprescindible que para su consolidación en el mercado se defina conjuntamente por parte de todos los profesionales que lo ejercen, evitando una oferta tan heterogénea y, en ocasiones, poco profesional. En nuestro país ya existen dos asociaciones principales, ICF (International Coach Federation) y AECOP (Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos).

La ampliación de tareas consiste en agrupar en un mismo puesto de trabajo varias tareas hasta entonces disgregadas; por ejemplo, en una cadena de montaje de aparatos eléctricos, el trabajador lleva a cabo el montaje de cada pieza en su totalidad, realizando diferentes tareas como pueden ser las de cableado, ensamblaje, soldadura, etc.

Se trata de aunar tareas que se sitúan a un mismo nivel de complejidad y cualificación. En general, suelen ser labores bastante sencillas y que no exigen demasiada competencia técnica o profesional por parte de quienes las ejecutan. Respecto de lo que puede ser la definición de puestos de trabajo en términos de tareas aisladas, simples y muy repetitivas, la ampliación de tareas supone una serie de ventajas: contribuye a reducir la monotonía y, sobre todo, confiere al puesto de trabajo una cierta unidad, dentro de la cual el trabajador puede organizar mejor el flujo y la cadencia de su actividad.

Es evidente que se trata de una suma de tareas, cuya naturaleza sigue siendo la misma que antes. En principio, si las tareas son simples, repetitivas y poco cualificadas, el hecho de que se las acumule en un mismo puesto de trabajo no tiene por qué dar como resultado un conjunto de nivel muy diferente.

La ampliación supone una redistribución de las tareas entre tales puestos, de manera que en cada uno de ellos sea mayor la variedad de tareas, sin que ello comporte un aumento de la carga de trabajo desde el punto de vista cuantitativo.

Si realizamos una ampliación de tareas correctamente, puede tener efectos positivos sobre la satisfacción de la persona y su grado de compromiso con el trabajo. La ampliación se basa en la idea de que cuanto más extenso sea el trabajo, más intrínsecamente satisfactorio será, siempre y cuando no suponga una mayor fatiga.

De esta manera, se combinan en un puesto de trabajo tareas de la misma naturaleza, por ejemplo: un trabajador que realiza su labor en una cadena de montaje poniendo tacones a los zapatos podría igualmente poner suelas. De este modo, las tareas son variadas pero no difieren cualitativamente entre sí, lo que creará bienestar en el trabajador.

Estas mejoras pueden ocasionar al principio reticencias, ya que son vistas como un cambio que puede conllevar un incremento de la cantidad de trabajo y un decremento de la plantilla. Si esto es así, quiere decir que el objetivo de la empresa no es mejorar el contenido del puesto de trabajo, sino reducir plantilla y, por tanto, no será un cambio organizativo, sino estructural. Estas situaciones requieren tratarse de manera específica.

Los cambios organizativos requieren la participación del personal, y la empresa ha de ser clara informando acerca de sus objetivos. Si no es así, se reducen las probabilidades de éxito de tales cambios. Además, la ampliación del contenido de puestos de trabajo no tiene que comportar una mayor carga de trabajo.

Puede plantearse una ampliación de tareas cuando existen, por ejemplo, tres puestos de trabajo con tareas de muy pobre contenido y que tienen relación entre sí, combinando estas tareas en cada uno de los puestos. La ampliación de tareas daría lugar a una mayor variedad en el trabajo de cada puesto; es decir, puestos con mayor contenido que dan lugar a una mayor satisfacción del trabajador.

No olvidemos que la escasa variedad de tareas y las tareas de bajo contenido pueden despertar sentimientos de monotonía y aburrimiento.

Agosto, dulce agosto, paseos al atardecer, refrescantes playas y piscinas, deportes, etc. Un mundo casi idílico, sin preocupaciones. El otoño ha llegado y, desgraciadamente, la rutina está a la vuelta de la esquina: avalancha de correos electrónicos, reuniones, llamadas pendientes, jefes impertinentes, etc.

Todo esto hará que deseemos cerrar la puerta y alargar las vacaciones un poco mas, pero no olvidemos que hay formas de aliviar este regreso.

Las estrategias para que el retorno sea mas llevadero, incluyen trucos para antes, durante y después del viaje.

1. Atención a la fecha de regreso: es recomendable si es posible llegar a casa un viernes o sábado, de forma que tengamos el fin de semana para aclimatarnos. Es importante tener unos días para poner nuestra vida personal en orden, de forma que la realidad laboral que nos espera en la oficina no sea tan abrumadora. Disfrute de un fin de semana en casa y luego sumergirse en realidad el lunes, le aseguro que será todo mas fácil.

2. Establecer la estrategia con el correo electrónico: así mismo, es eficaz poner la respuesta automática del correo electrónico donde indicamos que estamos ausentes y nuestra fecha de vuelta. Esto evitará llamadas y esperas inoportunas. Así mismo deberíamos en nuestra ausencia, proporcionar otra persona que puede ponerse en contacto con el cliente, proveedor, etc. nos ayudará a evitar el colapso del primer día. Además, no esta de mas comunicar como fecha de regreso un día más tarde de lo que realmente es el fin de ganar un día para organizarse a su regreso.

3. Orden y limpieza: limpie mesa antes de irse de vacaciones. A todos nos gusta que cuando volvamos a nuestro puesto de trabajo o a nuestra casa que todo esté limpio y ordenado.

4. Disfrutar el momento: mientras que usted está de vacaciones, debemos intentar no pensar en el trabajo, sin llamadas, sin correos, etc. Debemos sumergirnos y disfrutar del ocio, de la inactividad, etc. es algo que a muchas personas les lleva días conseguirlo. Seguro que cuanto antes se olvide mas disfrutará y su familia y amigos se lo agradecerán.

5. Decida antes de irse si va a estar o no localizable y si va a consultar o no el correo electrónico: decida de antemano si va a tener algún contacto con la oficina mientras está fuera. Si comunicamos que no estaremos operativos la gente no esperará nada de nosotros durante este periodo, pero habrá expectativas de usted. Por otro lado, si usted dice que va a estar localizable, preocúpese de que así sea.

6. Mentalícese antes de regresar: ese primer día de regreso puede ser como un baño en una piscina de agua fría. Haga un esfuerzo real para ser positivos respecto al regreso al trabajo. Elija una o dos cosas que sean atractivas e interesantes y céntrese en ellas.

7. Focalice su actuación: tome un día, al menos, para revisar tranquilamente los correos electrónicos, mensajes telefónicos, y el papeleo que llegaron en su ausencia. No piense que lo va a dejar despachado en una hora y va a regresar al punto donde lo dejo antes de irse de vacaciones. Si no tiene esto en cuenta, se arrepentirá a los pocos días.

8. Sueño: si es posible, trate de volver a su rutina de dormir un par de noches antes de su primer día de regreso en el trabajo. Aunque puede ser difícil de hacer, trate de ir a la cama cuando lo hace normalmente.

9. Mire al futuro: ¿todavía se siente triste o abrumados por estar de vuelta? Saque un calendario y vea las próximos festivos, programe nuevas vacaciones y siga soñando.

Por fin tenemos en nuestras manos un criterio técnico que  sirve como puente de unión  entre los riesgos psicosociales contemplados en  la Ley  35/1995  y  la Ley 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres.  Este criterio técnico contempla las actuaciones específicas por la Inspección de Trabajo en materia de Acoso Laboral y Violencia.

Lo teneis disponible en el PDF que encontraréis junto a esta noticia.

¡Una nueva herramienta de trabajo dentro de la prevención en riesgos laborales!

IMF cuenta entre su oferta formativa con un curso de Estrés laboral y otro de Mobbing en los que se puede aprender a prevenir y tratar dichos problemas en el ámbito laboral.

CRITERIO TÉCNICO 69_2009

Cuando hablamos de estrés debemos saber que existen distintos tipos de estrés:

EUSTRESS o estrés positivo: necesario en nuestra vida cotidiana y que ejerce una función de protección del organismo. Gracias a él podemos progresar en todos los sentidos.

DISTRESS o estrés negativo: se produce por una excesiva reacción al estrés, que se manifiesta en una demanda muy intensa o prolongada de actividad. Puede afectarnos física y psicológicamente por el exceso de energía que se produce y no se consume.

Coloquialmente, cuando hablamos de estrés nos referimos a este tipo de estrés y yo no seré una excepción.

Aunque sobre la definición del estrés han existido esencialmente tres enfoques (fisiológico, “ingenieril” y psicológico), cada uno con su carga asociada de conceptos, métodos y teorías, desde una perspectiva integradora, el estrés se podría definir como la “respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”.

Según Mc Grath, el estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas). Así, se producirá estrés cuando el individuo percibe que las demandas del entorno superan a sus capacidades para afrontarlas y, además, valora esta situación como amenazante para su situación.

De la misma manera, el Comité Consultivo de Seguridad e Higiene y Protección de la Salud en el lugar de trabajo define el estrés en el trabajo como “la reacción emocional y psicofisiológica ante los aspectos desagradables y nocivos de la tarea, del entorno laboral y de la organización del trabajo”.

En el mundo laboral los factores de estrés presentes en situación de trabajo se pueden clasificar en tres grandes grupos:

1. Estresores del ambiente físico, como ruido, vibraciones, iluminación, temperatura, toxicidad y disponibilidad y disposición del espacio físico.

2. Estresores de la tarea. Algunas personas se sienten cómodas al realizar una tarea sencilla y rutinaria, mientras que otras prefieren llevar a cabo tareas más complejas y enriquecedoras. Los principales estresores de la tarea son la inadecuada carga mental de trabajo y el control sobre la tarea.

3. Estresores organizacionales. La combinación de lo que espera el trabajador y la realidad de lo que le exige la organización dan como resultado un conjunto de fuerzas que se denominan conflictos de rol. La presencia de una situación conflictiva constituye un estresor importante y es evidente que muchas veces los roles conflictivos, sobre todo los objetivos, resultan de prácticas disfuncionales de la organización, teniendo como efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos de la organización y una disminución de la satisfacción del trabajo. Además, otros hechos inherentes a la vida organizacional, como la jornada de trabajo y los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, las dificultades de comunicación y las posibilidades de promoción, pueden ser fuentes de estrés.

Debemos saber que los efectos de la exposición a los factores de estrés, dependen de la intensidad, duración y repetición de la exposición pero también de la forma en que el trabajador expuesto considera dichos factores, de su flexibilidad, de sus recursos para hacer frente a la situación y del acceso al apoyo social y la utilización que de él realiza.

Para ayudar a prevenir el estrés, IMF propone un curso de estrés laboral con pautas básicas de prevención y actuación contra esta patología, además recomendamos unas Notas Técnicas del INSHT.

NTP 349: Prevención del estrés: intervención sobre el individuo
NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la organización
NTP 439: El apoyo social

¡Que os sirvan de ayuda!