Outplacement: herramienta de gestión de RRHH
Mmartinez
25 de Septiembre de 2009
El término anglosajón outplacement se puede definir como la recolocación o reubicación de una parte del personal de la organización en otras empresas, de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera; también podemos definirlo como la desvinculación programada o asistida de un individuo desde una organización, para la búsqueda de un nuevo empleo o reorientación a una nueva actividad.
El outplacement comienza a introducirse como herramienta de gestión de competencias en las empresas aunque es en momentos de recesión económica, como parece el actual, cuando toma mayor protagonismo para paliar los problemas económicos y sociales de reestructuración de plantillas.
En nuestro país, a diferencia de Francia -donde la recolocación es obligatoria en caso de despido-, la utilización del outplacement es de carácter voluntario y permite alcanzar varios objetivos. En primer lugar, supone la oportunidad para ofrecer una opción a los trabajadores despedidos y un apoyo que les permita encontrar un nuevo trabajo adaptado a sus proyectos profesionales. También es una herramienta de diálogo social con los sindicatos y los trabajadores. A menudo, los acuerdos que incluyen un proceso de outplacement, permiten una negociación rápida y ofrecen una buena imagen de la empresa. Además, aseguran el compromiso de los profesionales que permanecen en la empresa.
Aparte de la recolocación de los trabajadores, los programas de Outplacement (OPC), reúnen una serie de estrategias de apoyo, orientación psicológica y técnica, para aquellas personas sujetas a una desvinculación laboral. Puesto que algunas personas que se encuentran en esta situación tienen trastornos de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, síntomas psicosomáticos, irritabilidad, hipertensión, tensión, depresión, abandono etc. que pueden ocasionar patologías más severas, tales como el alcoholismo u otra adicción a sustancias psicoactivas. En general afecta el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de bienestar y la insatisfacción con la propia vida. Estos y otros más son signos comunes para las personas que han sido cesadas en una empresa, además de los problemas y conflictos que se dan en el plano familiar.
Por ello, el aporte de la psicología a estos procesos de transición laboral es significativamente importante, especialmente en las etapas iniciales del proceso, tanto en el apoyo psicológico, como en las evaluaciones psicométricas de las capacidades, orientación ocupacional, consejo psicológico y búsqueda del mercado de empleo.
Los objetivos de un buen programa de OPC son:
- Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación.
- Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.
- Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.
- Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de selección, canales de accesos al mercado, etc
Analizando estos objetivos es fácil comprobar los beneficios para el trabajador objeto del programa de outplacement, pero ¿cuáles son los beneficios que aporta a la empresa? Las empresas que en procesos de desvinculación, han mostrado un trato digno y equidad para las personas que deben salir de la empresa, tiene un impacto directo y constructivo sobre el desempeño presente y futuro de la organización, y así mismo sobre la imagen de la empresa en el entorno.
La introducción del OPC como herramienta de gestión de competencias en las empresas hace que estemos viviendo una revalorización de la persona como centro de la actividad. Las técnicas de desarrollo individual, la motivación de los trabajadores y la retención del talento serán una norma de funcionamiento habitual en el nuevo panorama de gestión empresarial.
Es por esto que, para familiarizarse así con las áreas claves de la gestión empresarial y la gestión de recursos humanos, es esencial que la persona responsable de los recursos humanos de la empresa realizara formación especializada en cursos y master recursos humanos.
El Gobierno acaba de poner en marcha el proceso que dará lugar al proceso para la obtención del nuevo distintivo empresarial “Igualdad en la Empresa” (RD 1615/2009). Todas aquellas empresas que hayan derribado el invisible muro de acero que separa a ellos de ellas en las empresas, podrán obtenerlo si acreditan una serie de cuestiones; entre otras, tener un compromiso firme en la realización de planes o políticas de Igualdad u otras acciones innovadoras. Según la dirección General de Igualdad y Empleo, antes de que finalice el 2009, se estarán dando ya los primeros certificados de calidad a las empresas, que tendrán una vigencia de 3 años.
